…失敗して多くの部下を解雇することになれば、信頼を失います。 三つめは「高潔さとコミットメント」です。私的な利益ではなく、大きな意味のあるもののために働き、普段から自分を向上させるために努力する謙虚さを持ち合わせることです。 これら三つの要素を持つリーダーは周りから信頼されます。そのほかのシーンでも、どうやれば周りから信頼されるか、という観点で行動をとってみると良いのではないでしょうか。 今回の Tip の元記事は Ali Rowghani の『どうやってCEOのリーダーシップ…

…皆さんが採用する人、解雇する人、また、認める人、昇進させる人、リワードを与える人、それらすべてを皆さんがどのようにするかです。 そして、皆さんはおそらく、何百万もの事柄が進行中で、すべてが盛り上がっており、与えられた一週間ですべてをこなさなければいけないという感覚になります。これらの問題をすべて解決する秘訣は、自分のチームを構築する時に、本当に、本当に、うまくできるようになることです。 私はこれが真実だとわかりました。採用拡大にあるすべてのステージの何千もの企業と仕事をしてい…

…PMF、メトリクス、解雇、報酬、研究、Moatなどなど、これまで累積してきた500以上の記事から、ヒントになるような記事がいくつか出てくるはずです。Google でむやみに検索するよりも、FoundX Review 内の検索のほうが、それなりに質が高く密度の濃いコンテンツに出会いやすいのではないかと思います。 私自身もかなりこの検索機能は使っていて、スタートアップのノウハウ系のキーワードを検索すると大体答えに辿り着きます。コンテンツを整備してきた自分でも驚くぐらい、Found…

…ん会社というのは人を解雇したりしなければなりません。 Craig Cannon [00:37:39]そうですね。 Des Traynor [00:37:40]もちろん誰も聞きたくないのですが、このようなことが知識のある人々によるプロフェッショナルな会話の中で、オープンに話題として取り上げられるべきだということ。私が話をするスタートアップはどれも、それを理解するのに時間がかかりすぎると強く感じています。それをまた繰り返せば、もう少し理解できると思いますが、それでも明確な落とし穴…

…の、5回にわたる一時解雇で15人にまで減りました。 2度目の一時解雇後、従業員は多分60～70人になり、創業者たちは士気を上げるためにビリヤード台を買いました。崩壊する業界の中でこれだけ多くの人が一時解雇されていたのに、ビリヤード台が一体どうやって士気を上げるのか理解できませんでしたが、彼らなりに気を利かせたのでしょう。 しかしその後何が起こったかというと、ビリヤードをする時間がある人は、急降下する会社の経営にとって当然ながら不可欠な存在ではないということになり、数週間の間に…

…が重要 実際に彼らが解雇されている人に伝える方法 誰もレイオフをしたいと思いません。従業員をレイオフすることは、リーダーとして最も難しいことの一つです。しかし覚えていておいてください。どんなにひどく感じようとも、あなたにとっての問題は、影響を受けた従業員に比べると小さいものです。彼らにとって、レイオフは深刻な財政的および心理的苦痛を引き起こすかもしれません。また、彼らの友人や同僚からの別れを彼らを強制します。あなたはそれが厳しいと思うでしょうが、彼らはそれをはるかに厳しさを感…

…に挙げます。 #1 解雇を重視せず雇用のみ行うこと、あるいは雇用するための訓練、動機付け、報酬のみをマネージャーに提供すること。または、それらが業績管理および効率の最適化に関してのみ行われれること。 #2 個人として株式を短期間で多く売却しすぎること。これにより、従業員と見込み顧客が、皆さんの創業者としての長期的な関わり方に疑問を抱きます。 関連する注意事項として、従業員による無規律な株式売却を許すことで「当て逃げ文化」を作ってしまい、実際に上場する前に株式公開の重荷を自社に…

…遠かったため、彼らを解雇しました。すると今では、従業員たちが私との個人面談の際に怯えるようになってしまいました。次は自分の番なのではないかと多数が恐れています。 恐怖による統治の文化にせず、結果を出すためのアドバイスはありますか？ –知らずに独裁者となってしまった者より 知らずに独裁者となってしまった者さんへ、 恐怖心とは、ほとんどの場合予想できないことへの恐れです。 従業員の間に恐怖心があるとき、未来が不確実だと彼らが思ってしまう根本原因を探る必要があります。従業員が社内で…

…前に会社を辞めたり、解雇された場合は、会社がその株式を取り返すことができます。 Aaronこれは精通している人間でない限り、かなり奇妙に感じるかもしれません。自分が実際には所有している物を、会社が取り返すことができます。お金を支払っていたとしても、完全には所有権を持てません。 JonKirstyが先程言っていたように、創業者同士のコミュニケーションや連携が必要となります。権利確定は、ある意味、会社を正しい方法で興し、正しい方向に進めるための重要な要素となります。会社の50％を…

…最高の言葉は、誰かが解雇される時、それはあなたを含めて誰にとっても驚きであるはずはない、というものでした。 学ぶ組織は成長する組織です。世界クラスの学びの組織を作ることは、経営者と社員が明瞭なフィードバック（個人として、あるいは分散された労働力として）を交換することができる意思疎通の枠組みを設定することを意味します。フィードバックは彼らがうまくやっている点、改善すべき点、どのように成長すべきか、についてのものです。人々のおかげで意思疎通の枠組みが成立するだけでなく、これには時…

…ば、「私は、あなたを解雇したいと思ったらどうしたらいいのかわからない、あなたが私を解雇したい場合はどうする？」、「あなたが売りたいものを、私が売りたくなかったら？」だとかです。そして、私たちはほとんど全てのこと...実をいうとまるごと全てにおいてに同調できていました。それが私が彼と一緒にこの会社を始めたきっかけの1つです。それから私たちは... Geoff Ralstonえっと、自分の事業を始めたいと確信があったんですよね？ Mathilde Collinはい。私は会社を始め…

…には、ほとんどの人が解雇されたばかりか、必死にある種の仕事を探しているという状況に見舞われました。そのため、たとえば、プロダクト管理担当副社長だった人が突然、どんな会社の、どのレベルでもよいから、何らかのプロダクト管理の仕事を新たに探していたわけです。 それは非常に奇妙な、折れ合っていくのが非常に難しい状況でした。 これは、YCのようなものが存在する前のことです。起業に関するオンラインコンテンツはありませんでした。 基本的に何をするにしても、そのためのコンテンツは存在していな…

…、数ヶ月以内に誰かを解雇する結果に帰結するということです。 すべての面接に受かるエンジニアはいない 候補者の側からみると、面接の成功率が分かれています。スキル別で最上位のトップ数パーセントにはいるプログラマーは殆ど面接後にオファーを受けます。しかし多くのプログラマーは大体中間点に位置していて、受けた面接の15〜30％がオファーに続きます。 興味深い点は、すべての面接に受かる人なんていないということです。面接を受けるたびに採用のオファーを受けるような幻のエンジニアは存在しません…

…たので、社員の半分を解雇しなければなりませんでした。でも、私たちは冬の時期が来ることは予測していましたし、万が一に備えていましたので、生き残ることができました。近しい競合他社の2社を吸収した後、私はよりよいCEOに席を譲り、Kleinerに戻ってきました。当時は大変で、本当にハードだったので、ラッキーでしたね。 Geoff Ralstonその経験のおかげで経営者へより良いアドバイスをすることができるようになりましたか？ Aileen Leeはい、そうですね。 CEOとしての学…

…です。離職契約書は、解雇の条件を概説したもので、離職金額を含む場合もあります。顧問弁護士を利用して指導を受け、離職契約書が具体的な状況に応じて更新されていることを確認することをお勧めします。 最後に、退社面接は、企業文化や注意が必要な分野を知るための良い方法です。退社面接からのフィードバックは、良いものもあれば、悪いものもありますし、ひどいものもあります。フィードバックの種類に関わらず、データポイントや会社のポジティブな面やネガティブな面の例があれば、大きなプラスになり、重要…

…って管理したり、また解雇することもあったし、様々なことを検討するなど、こうした経験が非常に価値あるものでした。 Geoff Ralston高校時代に、それら全てをやったのですか。 Andy Brombergそうです。これが始まりでした。そして非常に楽しかったのです。 他のバイトをしたくなかったからサービスを始めた Geoff Ralstonどんなきっかけで？まだ高校生なのに起業家になることに魅了されたというのは、どうしてですか。私なんて、高校時代はもっと別のことで頭がいっぱい…

…し、そのような社員は解雇する必要があります。パフォーマンスが良い場合にもそれを把握する必要があります。そして、パフォーマンスと報酬を明確にリンクさせる必要があります。これが次のトピックです。 報酬を構造化する スタートアップ初期には社員の報酬は創業者との交渉で決まり、それが会社全体で行なわれます。社員数が増えるにつれて、会社組織のものと感じるかもしれませんが、ここで導入する価値があるのが「報酬レンジ」です。 つまり、中堅エンジニアはこのレンジ、上級エンジニアはこのレンジ、昇進…

… 保険の加入 社員の解雇 解雇は迅速に行う 効果的なコミュニケーションを行う 休暇を与える アクセスを遮断する 株式を買い戻す まとめ Q&A Sam Altman KirstyとCarolynnにはスタートアップにおけるファイナンスと法務の仕組みについて話をしてもらいます。ものすごくワクワクするテーマではないことは確かですが、今日の講義でこれをしっかりと学んでおけば、致命的な問題を回避することができるかもしれません。 本日はお越しいただきありがとうございます。 Caroly…

…ましょう。 降格か、解雇か あなたの会社に一人の役員がいます。彼を降格させますか、それとも解雇しますか。これは実際にあった会話で、あるCEOとともに対応した実際の状況に基づく話です。 概要を説明しましょう。 そのCEOの会社には自ら採用した優秀な役員がいました。彼は社内の誰よりも懸命に働き、自分がすべきすべての仕事を遂行していました。彼は一生懸命仕事をし、基本的には優秀な人間だったので、社員全員から好かれていました。 しかし、彼は自分の能力が追い付いていない状況に陥っていまし…

…す。それでも駄目なら解雇することになります。 しかし一般的に、人材の問題は大きく2つに分類されると思います。1つは、その人材がどんな役割で力を発揮できるか、ある程度判断できる場合です。少しでも経験のある分野です。もう1つは、経験のない分野に関してで、この場合はもっと厄介です。 この点に関して私たちがやったこととして、まず面接をする前に、その分野で世界に通用するために必要なことは何かを考えました。これは、後に財務部門のトップを採用する時、自分は財務のことは図書館で借りてきた本に…

…値観に基づいて採用や解雇をしていく必要があります。 私たちが面接をする時は、それを何度も何度も繰り返し、その人が一流の人材であるかと、私たちの企業文化にフィットしているかを確認します。私はかつて、面接の最終段階に「あなたが世界中の誰でも雇えるとします。それでも目の前にいる人を雇いますか？」という質問を社員にしていました。 私たちは世界一のビジョンを持っているのですから、世界一の人材を雇うべきですよね？採用に関わる者は皆、前の人より優れた人材を採用しなければなりません。ハードル…

…採用の決断であろうと解雇の決断であろうと、迅速な意思決定が必要なのです。優れたチームを作ることが大切です。優れたプロダクトを生み出したら、次は実行力と優れたチーム作りが重要となります。 シードラウンドでの体験 Sam Altman Parker、シードラウンドがどうだったか、資金調達ではこうすればよかったという点を話してもらえますか？ Parker Conrad はい。私が携わったシードラウンドですが、資金調達という点では現在の会社は比較的スムーズに進んだように思います。実は…

…問題が生じている時の解雇も非常に簡単です。 幸いにしてWufooで社員を解雇しなければならない事態には遭遇しませんでしたが、社員の行動を実に迅速に修正することができました。なぜなら、私たちはリストを見て問題を評価するだけでよかったからです。「あなたの行動パターンを見ると、締め切り間際に慌てて仕事に取り掛かるのがわかります。あなたが書いたこのリストが証拠で、この通りです。」といった具合に。 また、社員全員がそれを目にするので、社会的なプレッシャーが働いて社員の行動の改善につなが…

…に彼はあちこちで私を解雇したいと言っていましたが。ですがChamathのいない会社になんて残る者はいないだろう、と私は思いました。私たちは変人の集まりでしたが、それでも上手くやっていました。 私たちが行った2つのことが初期の成長を加速させたのだと思います。 1つ目は14日間で10人の友人とつながることに注力したこと、2つ目はユーザーにマジックモーメントを提供したことです。「因果関係はあるか？」「相関関係はあるか？」と分析のことで頭が一杯になっていた私たちに対し、Zuckは「友…

…最も低い従業員たちを解雇するというものです。 そのCEOは自分も同じことをすべきだと考えるかもしれません。けれども彼は、それについて深く考えたわけではなく「Jack Welchがやっていたから」程度にしか捉えていません。彼がその件をマネージャーたちに提案すると、そのうちの1人が言います。「でも、私たちはとてつもなく厳しい採用プロセスで選考を行っていて、業界でも最高レベルの人材しか採用することを許されていません。うちの会社の社員は、下の10%といえども相当優秀ですよ」CEOは頭…

…ったら、事務所の人を解雇するんですか？8,000人分揃ったからもう仕事がないのでは？ Spekaer 9私たちのサイトが使われるのは...例えば私たちが大事だと考えているのはメンタリング情報ですが、学校の事務所が重要な所を分かっていなかったとしても私たちが一緒にユーザー満足度を増やす手伝いをします。 Adora Cheung卒業生が一人いくら寄付してくれるかも重要になってきそうですね。 Speaker 9それが最終的なゴールです。なので最後には... Adora Cheung…

…ケーリングするなら、解雇もしなければなりません。社員とクライアントに対して間違いを認めなければなりません。彼らのアイデアに同意しない時は、ノーと言わなければなりません。 皆さんがリーダーとして直面しているすべての課題を、信頼を高める機会として観察するようにしてください。 行動の方向性を常に比較評価することになるのですが、その時に一番すべきだと私が思うのは、どのルートを取ればリーダーとしての自分に一番信頼が得られるかを自問して、常にその道を選択することです。ご静聴ありがとうござ…

…あなたは元のチームを解雇することもできるが、会社のDNAは引き継がれる。 なので採用は重要であり、あなたが採用する人々に会社の命運がかかっているのです。 機能的採用における、私が見てきた失敗談について、後ほどお話ししたいと思います。 1億円の企業と1000億円の企業との違い 私がよく聞かれて答えることがあります。何度も論じてきた事でもあります。それは、未来の100万ドルの企業と未来の10憶ドルの企業の大きな差です。 考え方（アプローチ）と野心（熱意、成功への渇望）、そして主に…

…にそれを起こした男を解雇しました。みなさんは彼が報酬を与えられたと思っていたでしょうね。彼はこのすべてのことを引き起こしたから。 しかし、実際には、彼らはその男を嫌っていました。なぜならば中間管理職と上級管理職に非常に不快感を与えていたからです。ほとんどの企業が何か違うことをしている人を嫌うのです。彼らが望んだことは、数兆の利益を生むことではなかったのです。それよりも快適な方法で数百万を生み出すことです。そして、これは20世紀と21世紀の上級管理職の本当の仕事が物事を学ぶこと…

…れるでしょう。社員を解雇せざるを得ないこともあるでしょう。顧客に対して、自らの過ちを認めざるを得ないこともあるでしょう。相手の意見やアイデアに賛同できなくて「ノー」と言わざるを得ないこともあるでしょう。自身が直面するあらゆる困難を、リーダーとしての信頼性を高める機会、信頼関係構築の機会と捉えるようにしてください。 そして、一方の進路を他方の進路と比較して評価する際は、自分のリーダーとしての信頼性を高めるのはどちらの進路かを自問し、必ずそちらの進路を選ぶようにしてください。それ…