※本記事はアメリカの雇用慣行に基づく内容が含まれています。日本での応用ができるところとできないところがあると思いますので、注意して読み進めてください。
- レイオフを計画する際に考慮すべきポイント
- 健康保険について考える
- タイミング
- 取締役会、顧問弁護士、コミュニケーションチームを活用する
- レイオフを行う際のポイント
- 会社のコミュニケーションが重要
- 実際に彼らが解雇されている人に伝える方法
誰もレイオフをしたいと思いません。従業員をレイオフすることは、リーダーとして最も難しいことの一つです。しかし覚えていておいてください。どんなにひどく感じようとも、あなたにとっての問題は、影響を受けた従業員に比べると小さいものです。彼らにとって、レイオフは深刻な財政的および心理的苦痛を引き起こすかもしれません。また、彼らの友人や同僚からの別れを彼らを強制します。あなたはそれが厳しいと思うでしょうが、彼らはそれをはるかに厳しさを感じています。リーダーとしてのあなたの義務は、できる限り多くのリソースを彼らに与え、可能な限り最も威厳のある退社にするために、あなたの力の及ぶ限りのことをすることです。これには慎重な検討と計画が必要であり、CEOとして最も重要な計画となるかもしれません。
ほとんどの人々はレイオフをよくする方法を考えていません。またそれらを助けるリソースもないため、この文書を書いています。私も残念ながらレイオフをしなければなりませんでした。そしてこれまで、レイオフに関して他の人を助けてきました。そこで私はレイオフをするためのいくつかのベストプラクティスを共有したいと思います。私はあなたがすでにレイオフを避けるために可能な限りのすべてを行ってきたと思っていますし、どの役職を減らすかについて考えるという困難なプロセスを経てきたという点から始めています。（誰ではなく、何の役割と言っているのか、ということを考えるべきです。それは人に関する決定ではなく、どの役割を減らすかという決定です。)
また注意として、私は弁護士ではありません。あなたの人事担当者でもありません。そして、以下に指摘するように、このプロセスでは絶対に経験豊富な弁護士や人事の専門家に相談してください。
レイオフを適切に実行することは、いくつかの面で重要です。それは法、文化、そして倫理です。あなたがレイオフを処理する方法、あなたが影響を受けた人々にそれを伝える方法、およびどのように管理し、プロセス全体でどのようにリードするかはとても重要です。現在事業を離れようとしている人々にとっては重要であり、今後の計画の一部であるチームにとっては重要であり、どちらのグループも、レイオフされた人々がどのように扱われたかを忘れることはありません。
レイオフを計画する際に考慮すべきポイント
まず一時休暇を検討してください。あなたの会社の規模、現金管理の要件、および福利厚生制度の方針に応じて、あなたは彼らの給与（および潜在的な権利確定）を停止することで、福利厚生を継続させながら3か月、6か月、12ヶ月間の一時休暇の状態に従業員を置くことができるかもしれません。これにより会社は財政を安定させ、一時休暇中の役職を再開し、影響を受けた従業員が新しい仕事を見つけるのに十分な時間を確保しながら、雇用主へのコストを劇的に削減することができます。これができれば、影響を受けた従業員にとっては大きなメリットとなります。従業員は、新しい職を探しつつ（彼らの職探しにも役立ちます）、雇用されている状態を維持することができ、福利厚生を受けることができます。また、これは本当に会社を救うためのコスト削減の決定であり、パフォーマンスによる決定ではないという点も強調しています。
健康保険について考える
適切なタイミングはこうです。従業員の健康保険プランの適用が月末で終了し（ほとんどの場合はそうですが、すべての場合ではありません）、月の最後の⅓でレイオフを実施する場合、影響を受けるすべての従業員の雇用最終日を翌月の初日に指定することを検討してください。そうすることで、影響を受けた従業員は全員、COBRAを検討したり、パートナーの健康保険に加入したりするための30日間を確保することができます。月末に従業員を困窮させたり、継続給付金の適用を受けられなかったりすることは、完全に回避可能なことなので、避けましょう。
従業員を大人のように扱いましょう。私は多くのCEOが、従業員に2週間の退職金を支給したいと考え、3ヶ月分の健康保険を支給したいと考えている、と聞いたことがあります。このような善意の（とはいえ父権主義的な）考え方は間違っています。この場合、ロジスティクス的な問題が発生するだけでなく、従業員の実際の生活状況がどうなっているのかは分かっていないはずです。配偶者の福利厚生制度に加入できるかもしれませんし、若くて親の扶養に入るかもしれません。代替となるヘルスケアの選択肢がある母国に帰るかもしれません。彼らに現金を支払って、彼ら自身の問題を管理する方法を彼らに決めてもらいましょう。
退職金について考えてください。退職金の方針には一貫性を持たせましょう。多くの場合、退職金の額は勤続年数に基づいて決定されます（年功序列に基づいて決定するよりもはるかに望ましいことです）。雇用主が検討する一般的なモデルは、勤続年数1年ごとに2～4週間、合計で最大4～8週間の退職金を支払うというものです。多くの企業では、それほど多くの現金を（特に一度に）手放す余裕はなく、2～4週間が精一杯かもしれません。2週間未満の退職金を提示することは、8週間以上の退職金を提示することと同様に、一般的ではありません。
タイミング
こうしてみてください。あなたがレイオフを実施したことがない場合、あなたの最初の直観は、できるだけ少数の人々をレイオフすることでしょう。しかし、会社の節約の手段としてレイオフを行ったことがある誰もが思うのは、もっと多くの人をレイオフすることを望んでいた、と言うでしょう。人を解雇することには、大きな感情的、文化的影響が起こります。あなたと残ったチームが危機の反対側を通過して生き延びるために必要な現金を持つために、十分な貯蓄を得るようにしてください。何度もレイオフを繰り返すと、チームの士気が下がり、チームの信頼感や信頼感が薄れてしまいます。
彼らに通知しているのか、それともその日のうちに辞めてしまうのかについて。経験の浅いリーダーには、従業員がオフィス、ノートパソコン、電子メール、バッジなど、職場のリソースにアクセスできる最後の日を通知日とすることをお勧めします。つまり、その日に給与システムから削除する必要はありませんが（例えば、翌月に給付金を継続するために）、その時点から事実上の休職となり、仕事をする必要がなくなり、次の仕事を探すことに集中できるようにしてください。「今日が最後の日です」と言うのは気が引けるかもしれませんが、それが新しい日常であり、今から始まることを明確にするので、一般的には人々にとっては良いことにつながります。特定の役割や年功序列にある従業員が、仕事や仕事上の理由でメールを継続して利用できるようにするのは妥当なことです。明らかに役割によってニーズは異なります。例えば、コールセンターの時給制社員は、通知の時点から何もアクセスする必要がないかもしれませんが、事業開発担当者は、重要な関係を慎重に新しいオーナーに移行する必要があるため、アクセスを継続することが正当化されるかもしれません。
しかし、この問題に完全な答えはありません。中には、通知期間を長くして、影響を受けた従業員が技術的に雇用されている間に新しい仕事を探し始められるようにしている雇用主もいます。影響を受ける役割の種類、企業文化、従業員の成熟度、影響を受ける従業員がシステムにアクセスし続けることへの安心感のレベル、および法的要件に基づいて、自社に適した方法を検討してください。
リモートでの会社の財産の取り扱いについて。COVID-19により、ほぼすべての従業員が自宅で仕事をするようになったため、会社の所有物（ラップトップ、バッジなど）を回収することができなくなります。これはまだ会社の所有物であり、将来的に返却する必要があることを明確にしてください ― 返却用ステッカー付きのラップトップボックスを彼らに郵送するか、健康関連のシェルターの懸念が解消された後に機器を持ち帰ることができます。通知期間後にノートパソコンを使用することが許可されているか、許可されていないかを明確にしましょう。多くの従業員にとって、これは彼らの唯一のコンピュータであり、求職活動を行うのに役立つかもしれません。このプロセスであなたが行うすべての決定では、影響を受けた従業員を助けるためにできることは何でもする必要があることを忘れないでください。これは、おそらく彼らにまだ彼らのラップトップを使用させることを意味します。
あなたのITセキュリティポリシーに応じて, あなたも従業員が彼らの退職の一部として彼らのラップトップを維持するために許可することを決定することがあります, しかし、あなたが認識した後にのみそれを行う, 理解, そして、財務を受け入れる, セキュリティ, および知的財産のリスク そのアプローチは、あなたの会社のために作成されます.
会社のITセキュリティポリシーによりますが、従業員が退職金の一部としてノートPCをそのまま保持することを許可することもできますが、それは、そのアプローチが会社にもたらす財務、セキュリティ、および知的財産のリスクを認識し、理解し、受け入れた後でなければ行いません。
取締役会、顧問弁護士、コミュニケーションチームを活用する
すべてのレイオフの決定とプロセスが、弁護士が同席している取締役会によって承認されていることを確認します。強力なコーポレートガバナンスは単なるチェックボックスの項目ではありません - 正式に承認された計画を得ることによって得られるフィードバックと法的保護は、経営者にとって非常に重要です。ひどく行われた場合は、幹部は様々な負債や刑事訴訟に自分自身を開いている可能性があります。
企業の顧問や外部の雇用法は絶対です。誰をどのように解雇するか、またどのように解雇するかについての法律の多くの側面について、最新かつ最新の情報を入手しておく必要があります。
- ビザを取得している個人
- 不利な影響の報告
- Cal & Federal WARN
- 退職金と引き換えに放出
この計画プロセスを通して、守秘義務は絶対に守られなければなりません。しかし、計画プロセスの最後には、必ずコミュニケーション担当者を入れてください。彼らは、全従業員に向けたすべての社内メッセージの草稿を作成し、準備するだけでなく、報道関係者からの問い合わせに備えた計画を作成するのを支援してくれます。
レイオフを行う際のポイント
会社のコミュニケーションが重要
CEOであるあなたは、このことについてのメッセージングを自分のものにする必要があります。従業員は、あなたのビジョンとあなたのためにあなたの会社に入社しました。そして今、あなたは彼らを失望させてしまいました。あなたは今、解雇をめぐるコミュニケーションを自分のものにし、何が起こっているのか責任を取る必要があります。そして最終的には、従業員が尊厳と思いやりを持って扱われるかどうかを決めるのは、あなたの決断です。ここで信頼と信頼が築かれるかどうかが決まるのです。
解雇の通知を開始するとすぐに、解雇の情報はすぐに伝わりますので、できるだけ早くすべての会話を終えるようにしましょう。可能な限り、一対多の通知は避け、できるだけプライベートで通知するようにしましょう。通知はいくつあっても構いませんが、すべて個別に行うことも可能です。組織の規模が大きい場合は、リーダーシップチームを活用して、通知の一部を担当する必要があります。つまり、影響を受けた従業員への深い共感と配慮が感じられる方法で通知を行うために、リーダーをトレーニングし、教育することが負担となります。
通知が完了したらすぐに社内のすべての人に連絡して、あなたからのニュースを直接聞くようにし、通知が本当に完了したことを知らせる必要があります（彼らが自分の状況を気にする必要がないように）。どのようなメールを送るにしても、事業から離れる人や潜在的には一般の人に読まれることを想定してください。これは、変更、変更の理由、退社する従業員の貢献に対する深い感謝の気持ちを説明する事前に準備されたメールでなければなりません。この時点で、あなたは今、今後も会社に残るチームとコミュニケーションを取っていることを忘れないでください。ITや人事部と連携して、人員削減の影響を受けていないすべての人に迅速にメッセージを送る方法が必要になります。また、メールでは、その日の後半（理想的には）または翌日の早い段階での全員参加の会議を発表する必要があります。彼らはあなたから話を聞くための対話的な機会を持つことができます。チームを組み立てるためにあまりにも長い間待っているのは重大な間違いです。彼らはあなたからの連絡を迅速に必要としています。
あなたの組織の大きさに応じて、あなたは先にすべての従業員にレイオフアクションの前に通信することができます。これの詳細については、私の同僚Shanon Schlitz、私たちの人々のプラクティスグループのオペレーティングパートナー、Alex Rampell、ゼネラルパートナーと連続起業家によるポッドキャストを聞いてください。小規模な組織では、これは必要ありません。
実際に彼らが解雇されている人に伝える方法
注：このアドバイスは特に遠隔でのレイオフに向けたものですが、対面でのレイオフにも適用できます。
常識的なスケジュールを立てましょう。影響を受けた従業員とのコミュニケーションには最低でも2名の会社代表者を含めるべきであり、理想的にはそのうちの1名は訓練を受けた人事の専門家であることが望ましいです。経験豊富なマネージャーにとっては、これは必ず必要というわけではありません。
従業員にカレンダーの招待状を送って、マネージャーと人事担当者と20分間の話し合いをすることは、あまり適切ではないことを認識してください。なので、しないでおきましょう。人事担当者のために2回目の招待状を作成することができますので、元の1:1招待には入れておく必要はありません。オフィスでこれらを行う場合は、イベントが「プライベート」に設定されていることを確認して、イベントの部屋のカレンダーには、その部屋で予定されているすべての会議が表示されないようにします。
Zoom や WebEx の「個人用会議室」を、2 回目以降のミーティングで再利用しないでください。会話のたびに新しい会議を作成します。
準備をしておきましょう。目の前に台本を用意しておくのは非常に良い試みです。以下の概要を参考にしてください。このニュースを伝えようとすると、動揺したり、緊張したりすることはよくあることです。必要であれば、同僚とリハーサルをしましょう。信じてください、あなたはリハーサルする必要があります。そして、台本から逸れてはいけません。思慮深い思いやりのある計画を、下手な配信で台無しにしてはいけません。
論理的には、カメラの電源を入れ、録画がオフになっていることを確認し、気が散らない静かな場所にいることを確認してください。運転などはしないでください。すべての解雇や退職に関連する情報が入った電子文書パッケージを用意しておくと、通話中や通話後すぐに送信できるようになります。
少ない方が良いです。これらはビデオ通話になるので、通話に参加している人との世間話は避けるようにしてください。あなたはすぐに要点へと入り、「あなたと共有したいニュースがあります。リーダーシップチームと私はビジネスを救うために難しい決断をしなければなりませんでしたが、その一環として、あなたの会社での役割を廃止し、あなたは解雇されることになりました」と伝えます。多くの受信者はすぐにショックや落胆の状態に陥るので、文字通り2回（この場合は「あなたの約束がなくなる」と「あなたは解雇される」と言います）ニュースを伝える必要があることを私はいつも感じてきました。
そして、待ちましょう。人は処理するための瞬間を必要とします。それは気まずい沈黙かもしれません。しかし大丈夫です。彼らは動揺しているかもしれません。彼らは恥ずかしいかもしれません。彼らは怒っているかもしれません。それは一度にそれらのすべてかもしれません。しかし、彼らに処理させてあげてください。そうすれば、彼らはあなたに質問するでしょう。"これは私にとってどういう意味ですか？" "いつ支払いを止められるのですか？" "他に何人の人が影響を受けているのか？" "もっと頑張れないのか？" "減給による対応は可能か？"この仕事が必要なんだ" など。
ここでは、さまざまな種類の質問や反応に対応する方法をご紹介します。
- もし質問がロジスティクスに関するものであれば（いつ給料が支払われなくなるのか、これはどういう意味なのか）、「大変なことだとは思いますが、私たちがあなたの退職パッケージの一部として何をするのかを具体的に説明した文書をお送りしますので、ラインを降りたらすぐに追加情報やリソースを提供します」と言うことができます。あなたはそれらを話すことができますが、彼らは多くの質問を持っているでしょうから、一つ一つの解説を提供しないことをお勧めします。あなたはすぐに彼らにすべての情報を提供し、それを入手可能にするようにしてください。すべての従業員のリソースへのアクセスができるように、あなたの事務処理が順序にあることを確認してください。
- 質問が別の側面にある場合（どのように多くの人々が影響を受けていますか？ 私は一生懸命働いている場合はどうなりますか？ 私は給与カットの選択肢を取ることができますか？）、または発散している場合、行うべきことは、コメントを聞いて、それらを認めることです。他に誰がチームに影響を受けたかを共有するのは適切ではありません。台本に忠実に、話のポイントを繰り返し、耳を傾けてください。これは彼らのことであり、彼らに焦点を当てて会話を続けることです。覚えておくことが重要です：あなたは、あなたの心を変えてもらうためにそこにいるわけではありません、あなたは小さな余地を作ったり、偽の希望を与えたりしていません。あなたはできるだけ明確に、思いやりを持って、情報を提供するためにここにいます。「私はこの状況がどれほど悪いものかを認識できてませんでした。何ができるかを考えさせてください」と言いたくなるかもしれませんが、それは偽の希望です。それはひどく、そして弱いものです。本当にミスがあって調整が必要だと思うなら、ニュースをそのまま伝えて、個人的には裏方に徹した方がずっと良いでしょう。
- もし従業員が過度に感情的になり、自分自身をなだめるのに苦労している場合は、会話を終了し、あなたがそれが彼らにとって信じられないほど苦痛で大きな変化であることを認識していることを従業員に伝えても構いません。彼らが処理する時間を持っていた後は、会話を続けることに満足していることを明確にしてください。
あなたは何ができますか？あなたは何を言うことができますか？
- リーダーになりましょう。真のリーダーシップが発揮される場所です。共感を示し、聞き役になりながらも、会社の決定を支持しましょう。あなたが決定をしなかったとしても、あなたが通知しているのであれば、あなたは "ただのメッセンジャー "とは言えません。誰かをレイオフしているのに、レイオフの決定に疑問を持つのは、とても情けないことです。あなたが本当にそう感じているのであれば、あなたは通知を行う人であることをオプトアウトするべきでした。
- あなたは確かにこう言うことができます。「このニュースを聞くのは難しいことを知っています。そして、今すぐには思い浮かばない質問を後で思いつくのは普通のことですし、私はあなたが質問を持ったときに私や私たちの人事チームに手を差し伸べることを約束したいと思います。私たちは、あなたが質問を持っているときにはすぐに答えられるようにして、あなたを助けるためにできることは何でもしたいと思っています」と。
- そして「これを受け止めるのは大変なことだとは思いますが、きっと乗り越えられます」と言うこともできます。
- もし適切であれば、あなたや会社の誰かが、彼らが仕事の機会を検討しているときに、彼らのリファレンス先になっても構わないということを明確にしましょう。
- 文字通り、彼らにとっての移行とは何かを明確にしましょう。「本日より、あなたは出社も出勤も不要となり、メールや会社のリソースへのアクセスが制限されます。何か見逃した場合は、会社のリソースを使用しない責任があることを認識してください。翌月も健康保険が継続されるように、月の1日までは給与計算であなたをお預かりします」（もしくは、あなたの会社のポリシーでも何でも構いません）。
- ITロジスティクスに関する注意点。多くの場合、従業員は「私のシステムにあるすべての個人的なアイテムはどうなりますか？どうすればこの情報を取り戻すことができますか？」と聞いてきます。彼らは会社のマシンに個人データを持っているべきではありませんが、現実にはほとんどの人が持っています。私は常に善意を仮定して、人々が自分のファイルを順番に取得し、どこかにバックアップするための時間を許可することにしています。これらの通知はすべてビデオで行われており、従業員は彼らのノートPCを持っているので、論理的には、いずれにせよこれをコントロールできない可能性が高いです。
- 福利厚生プランで利用可能な従業員支援プログラム（EAP）を理解し、従業員が気づいていないかもしれないすべてのリソースを利用できるように、文書、リンク、およびリソースを従業員に送信できるように準備しておきましょう。これは、最後の箇条書きであっても重要です。あなたの福利厚生制度や政府には、利用可能なプログラムがたくさんあります。それらが何であるかを知り、それらをどのように共有するかを整理しておきましょう。影響を受けた従業員のために、これを少しでも悪くしないようにするために、可能な限りのことをしなければなりません。
どうすれば「F」（落第）の評価を避けられるのでしょうか？
- 自分のせいにしてはいけません。あなたにとってこのニュースを伝えることがどれだけ大変なことか、この計画を立てるのがどれだけ苦しかったかを伝えてはいけません。あなたはまだ仕事はありますが、彼らにはもうありません。この仕事はあなたにとって大変なことではなく、ただ不快なだけです。仕事がないのは辛いことです。以前、ある経営者がレイオフを実施した後、全体ミーティングで人に「これは私にとってとても辛い日だ」と言っていたのを聞いたことがありますが、その人のことは忘れられませんし、二度とその人とは一緒に仕事をすることはありません。こんな人になってはいけません。今でも、この人のことを考えるだけでも腹が立ちます。
- 冗談を言ったり、軽々しくしてはいけません。これは軽いことではありません。緊張しているために緊張を紛らわせようとしていても、気まずい沈黙であっても、ただ黙って話を聞いてください。相手がそのニュースを処理するための余地を残してください。
- 彼らに大丈夫だと言わないでください。彼らがより良い仕事を見つけるだろうと言わないでください。それが本当かどうかはわかりません。彼らの将来についての処方箋的なことはしないでください。あなたは彼らが仕事を見つけるのを助けるだろうと言わないでください（あなたは支援を提供することができますが、仕事を見つけることを保証することはできません。何の保証もない申し出はとても弱く聞こえてしまうものです）。
- 他の人のせいにしないでください。ウイルスのせいにしないでください。市場のせいにしないでください。役員会や投資家のせいにしないでください。ただその事実を持ちましょう。
- 彼らに "大丈夫ですか？"と尋ねないでください。その言い回しは、あなたが恐ろしいニュースを配信するために気分を良くさせることについてであり、あなたが従業員をサポートすることとは何の関係もありません。彼らが必要としているものがあるかどうかは、間違いなく聞くことができます。
- あなたが本当に彼らの安全と健康を心配している、または彼らが自分自身や他の人に危険であると信じている場合は、あなたが観察していることを伝える必要がありますし、その後、あなたは彼らの近くに誰かを呼び出す準備や、緊急サービスを提供する必要があります（そして、あなたがそれを行っていることを伝えましょう）。
- 特定の保護されたグループ（人種、性別など）に不釣り合いな影響を与えていないことを確認するために、通知の前に影響を受けた人たちを法務部や人事部に確認させなかった場合は、「F」の評価を受けることになります。これは、影響を受ける人のリストの作成が組織のさらに下の方に委任されている可能性がある大規模な組織では特に重要です。
一日のスケジュールを立て、準備されたコミュニケーションプラン（人事部とコミュニケーション部との間で構築され、レビューされたもの）を持っていないと、F評価を受けることになります。それがなければ、あなたはそれを台無しにして、あなたはFの評価を獲得します。
これを回避する方法はありません。レイオフをしなければならない場合は、あなたのキャリアの中で最悪の日の一つになるでしょう。しかし、それはあなたの影響を受けた従業員ほど悪いことではありません。あなたは一生懸命な人を雇い、彼らのミスではないのに、彼らは仕事を失いました。もしあなたが思いやりと明快さの両方を持ってレイオフを実施すれば、従業員の負担を軽減し、次の役割への移行プロセスを開始するのを助け、残ったチームとの信頼と信頼を築くことができるでしょう。
最後に、本稿のドラフトの読者（人事担当者、CEOなど）からのコメントをもとに、もう一つ。レイオフの代わりに、あるいはレイオフの一部として、減給はどうでしょうか？これは理論的には良いことのように聞こえますし、短期的にはチームが集団で痛みを共有することで気分が良くなることが多いのですが、副作用もあります。まず、財務分析では、数百人規模の会社でない限り、キャッシュバーンの削減にはほとんど効果がないことがわかります（その場合は、影響を受けない役職もあるため、検討する価値はあります）。10％や20％の減給しか行わない場合、正社員の全体的な加重コストに大きな影響を与えることはありません。第二に、士気を著しく傷つけるリスクがあります。2～3回の給料期間の中で、人々は減らされた給料を見始めると、多くの場合、他の場所で仕事を探すようになります（できると仮定してですが、そうでなければただイライラしているだけです）。とはいえ、創業者、経営幹部、より広範なリーダーシップチーム、そして一定額以上のお金を稼いでいる人たちにとって、減給は重要な象徴的なジェスチャーになり得ます。このような場合、私は減給を支持しますが、このジェスチャーは一般的に象徴的なものであり、実際には意味のある金額を節約するものではありません。個人や一定額以下の給与をもらっている人たちにとっては、減給を行う価値はなく、減給を実施するつもりならば、そのような人たちは絶対に除外したほうがよいと思います。
これを書くにあたり、重要なフィードバックと指導をしてくれたシャノン・シルツに感謝します。また、レビューとコメントをしてくれた人事のプロ、メーガン・バザン、アヌラダ・メイヤー、ゾーイ・スミスにも感謝します。
著者紹介
David UlevitchはAndreessen Horowitzのジェネラルパートナーで、エンタープライズとSaaSへの投資を中心に担当しています。以前は、2015年にシスコに買収されたクラウド型セキュリティサービスのOpenDNSの創設者兼CEOを務めていました。彼のビジョンとリーダーシップは、今日では1万社以上の企業顧客にまたがる世界中の8,500万人以上の人々を保護するクラウド配信型セキュリティサービスの創出に貢献しました。シスコでは、年収24億ドルの事業であるシスコセキュリティの上級副社長兼ゼネラルマネージャーとして、同社のグローバルセキュリティ戦略、ポートフォリオ、アーキテクチャを監督しました。
OpenDNS の前には、権威ある DNS サービスである EveryDNS を設立し、世界最大の無料 DNS サービスに成長させ、2010 年に Dyn (現 Oracle) に売却しました。
David はセントルイスのワシントン大学で人類学の学士号を取得しています。
Davidは、Andreessen Horowitzの以下のポートフォリオ会社の取締役を務めています。AnyRoad、Orderful、Superhuman、Tandem、WorkBoard。
記事情報
この記事は原著者の許可を得て翻訳・公開するものです。
原文: Planning and Managing Layoffs (2020)
