スタートアップの初期の段階では、製品開発やユーザーとの会話以外に時間を割くことはほとんどありません。しかし、人を雇い、チームを作り始めるときに、人事の基本的なことに投資する価値はあります。基本的な人事の習慣を身につけることで、スタートアップを迅速にスケールアップさせることができ、予期せぬコストのかかる問題を回避することができるかもしれません。
人に関する人
多くの創業者から「人事担当者を雇うタイミングはいつですか？」と聞かれます。私がお勧めするのは、従業員数が20～30人前後か、シリーズAラウンドの後です。それよりも早い時期に専任の人事担当者を雇うことは、従業員の規模を迅速に拡大したい場合やその他の理由、例えば管理が必要な非免責従業員などがいる場合などに、意味があるかもしれません。（詳細については以下の「分類」をご参照ください。）
専属の人事担当者がいない場合、あなたのチームの中に "人 "に関することの役割を果たす人がいるはずです。この人は創業者ではなく、あなたのチームの相談役や連絡役としての役割を果たします。チームが懸念していることを相談したり、声をかけたりできる人材を持つことは重要です。この人材は、優れた判断力と直感力を持ち、問題をエスカレートさせるタイミングを心得ていなければなりません。人事的な問題を解決するのが彼らの仕事ではなく、チームからのフィードバックを受け、文化的な問題が発生しているかもしれないかどうかを把握するのが彼らの仕事です。
これは従業員が創業者と話すことを奨励すべきでないということではありませんが、多くの場合、従業員は気軽に話すことができず、別の出口を必要としています。チームに複数の方法で悩みを打ち明けることで、問題をより早く解決し、透明性のあるオープンなフィードバックの文化を促進することができます。
採用
アーリーステージでは、強固な採用体制を整える必要はほとんどありません。しかしいくつかの基本的な採用活動を行うことで、長い道のりを歩むことができます。
まず、採用パイプラインを管理し、採用プロセスの各段階に候補者のパイプラインを移動させるのは良いアイデアです。採用の経験から企業文化を知ることができますし、候補者がポジティブな経験をしていることが、候補者が他の企業からのオファーを受け入れる理由になるかもしれません。また、不採用となった候補者に対しては、その候補者との関係を断ち切ることが重要であり、候補者の時間を尊重し、あなたの会社に興味を持ってくれたことに感謝を述べましょう。
第二に、採用計画を作成し、現場での面接時に各面接官のために質問のセットを作成します。社内での面接計画がない場合、同じような質問を何度も何度もされてしまうことがよくあります。各面接官は採用プロセスの中で役割を果たし、文化的適合性、ソフトスキル評価、技術的評価、マネジメントアプローチ、働き方、コミュニケーションなど、候補者の評価の異なる分野に深く潜る必要があります。
分類
近年、人材の分類が話題になっています。自社の従業員を正しく分類することが重要です。分類カテゴリには、正規のフルタイム、パートタイム、派遣社員、季節従業員のうち、（公正労働基準法への）免除または非免除の従業員が含まれます。その他の分類カテゴリには、W2従業員対1099契約社員やコンサルタントなどがあります。YC企業のGustoは、ヘルプセンターに従業員の分類オプションに関する有益な情報を掲載しています。CA EDDには、労働者が従業員か独立請負人かを判断するためのワークシートもあります。
分類を誤ると、後払い金や罰則金が発生する可能性があり、高額なミスとなる可能性があります。食事休憩、時間外労働、および休日出勤手当など、チームの規模にかかわらず、会社が遵守するべき、公正労働基準法が免除されない労働力のための法律があることを覚えておいてください。
給与計算と福利厚生
従業員の福利厚生は、スタートアップにとって大きな経費となります。初期の段階では、初日からフルセットの福利厚生を提供する必要はありませんが、質の高い福利厚生は多くの潜在的な候補者にとって魅力的なものであることを念頭に置いてください。
ヒント：シルバーまたはゴールドの基本プランに、オプションで買い取りプランを用意しましょう。多くの場合、スタートアップはベースプラン（一般的にはシルバーまたはゴールドレベルのプラン）の保険料を100%支払い、従業員にはより高いレベルのプランに加入するオプションを提供し、追加の保険料は従業員が負担することになります。このアプローチは、従業員に柔軟性を与えながら、雇用者のコストを予測するのに役立ちます。
給与計算に関しては、シンプルにしましょう。私はGusto、Zenefits、Ripplingなど、給与計算と福利厚生の両方を1つのポータルで管理しているプロバイダーの大ファンです。給与計算と福利厚生のプロバイダーを評価する際には、必要なバックエンド管理の量、401(k)、フレキシブル・スペンディング・アカウント、簿記サービスなどの利用可能な統合機能、ダッシュボード、計算機、オンラインサポートなどの従業員が利用できるツールに注目してください。
会社のハンドブック
会社のハンドブックは、あなたの会社を支配する方針と手順を概説したものです。有給休暇、有給休暇、育児休暇、その他の州法や連邦法などの方針を概説しています。認識のフォームは、従業員が1）ハンドブックを受け取ったことを確認し、各従業員によって署名されており、2）ハンドブックの内容を読んで理解しており、3）ハンドブックのポリシーに準拠します。
ヒント：外部の法律事務所は、しばしば彼らのクライアントに無料の会社のハンドブックのテンプレートを提供しています。テンプレートは、あなたのハンドブックの基礎を形成し、簡単にカスタマイズすることができます。YC 企業のHuman Interestのサイトでは、無料のスタートアップ従業員ハンドブックのテンプレートを用意しており、Zappos、Valve、The Motley Foolなどのハンドブックの例を紹介しています。
オンボーディング・プロセス
候補者がオファーを受けてから入社するまでの明確なオンボーディングプロセスを概説することで、新入社員を積極的に紹介し、迅速に業務を開始させることができます。一部の新興企業では、新入社員の教育に「オンボーディングガイド」を使用しています。オンボーディングガイドには、チームが使用する社内ツール、チームのSlackチャンネル、重要な情報はどこにあるか、従業員の福利厚生、特典、スナックはどこにあるか（常に重要）など、知っておく必要のあるすべての項目が概説されています。
Hubは、有用なヒントやツール、オンボーディングを成功させるためのタイムラインなどを含む「The Ultimate Guide for Onboarding for Lean Startups」を公開しています。
離職
自主的、非自発的に関わらず、退職者が出ることは避けられません。離職する従業員が最終的な給与（すべての払い戻し、コミッション、ボーナスなどを含む）を受け取り、会社の備品が返却され、知的財産が保護されるようにするために、オフボーディングのプロセスを持つことが重要です。離職契約書は、解雇の条件を概説したもので、離職金額を含む場合もあります。顧問弁護士を利用して指導を受け、離職契約書が具体的な状況に応じて更新されていることを確認することをお勧めします。
最後に、退社面接は、企業文化や注意が必要な分野を知るための良い方法です。退社面接からのフィードバックは、良いものもあれば、悪いものもありますし、ひどいものもあります。フィードバックの種類に関わらず、データポイントや会社のポジティブな面やネガティブな面の例があれば、大きなプラスになり、重要な変化を起こすのに役立つかもしれません。
著者紹介
Renee Mars は YCの人事部長で、主に社内のYCチームが幸せで健康的に過ごせるようにするための取り組みを行っています。YCに入社する前は、SmartHRと呼ばれる人事コンサルタント会社を経営しており、スタートアップ企業がスケーラブルな人事プログラムを導入できるよう支援していました。
記事情報
この記事は原著者の許可を得て翻訳・公開するものです。
原文: Startup HR: What’s important? (2020)
